Tout savoir sur les indemnités de conciliations

Un employeur et son salarié peuvent décider de mettre fin à un différend concernant l’exactitude du licenciement du salarié en signant un accord qui prévoit le paiement, par l’employeur, d’une indemnité forfaitaire de conciliation non imposable envers l’employé. Le montant de cette indemnité est déterminé selon la rémunération brute et l’ancienneté de ce dernier.

Quand un salarié met en cause son licenciement auprès du conseil des prud’hommes (CPH), il a la possibilité de mettre fin à la contestation dès le processus de conciliation, en trouvant une entente avec la société qui l’a licencié. Il encaisse alors une somme appelée indemnité de conciliation ou encore indemnité forfaitaire de conciliation. En contrepartie, il renonce à toute réclamation concernant le caractère sérieux et réel du licenciement ainsi que les irrégularités de procédure.

À propos de l’indemnité forfaitaire de conciliation

Une indemnité forfaitaire de licenciement ne remplace pas les indemnités légales ou conventionnelles. Elle complète les indemnités déjà versées ou restantes qui sont dues au salarié. Parmi elles se trouvent les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, l’indemnité contractuelle de non-concurrence, etc.

Cette indemnité est aussi exonérée des cotisations sociales, et ce, dans la limite du double du plafond annuel de la sécurité sociale, autrement dit dans la limite de 75 096 €. Elle est également écartée de l’assiette du forfait social.

Cependant, l’indemnité forfaitaire de conciliation n’est exonérée de CRDS et de CSG que dans la limite des sommes prévues par le barème du Code du travail dans l’article D1235-1. Ces barèmes sont aussi limités au double du plafond annuel de la sécurité sociale. Sur les mêmes bases, le montant de cette indemnisation est exempté d’impôts sur le revenu.

Le calcul d’une indemnité forfaitaire de conciliation

Le montant de l’indemnité de conciliation se calcule en fonction de la rémunération brute encaissée par le salarié ainsi que de son ancienneté. Il est fixé en tenant compte d’un barème élaboré dans les conditions suivantes :

• Pour une ancienneté inférieure à une année : 2 mois de salaire ;
• Pour une ancienneté située entre un an et moins de 8 ans : 3 mois de salaire et 1 mois de salaire pour chaque année supplémentaire ;
• Pour une ancienneté située entre 8 et moins de 12 ans : 10 mois de salaire ;
• Pour une ancienneté située entre 12 et moins de 15 ans : 12 mois de salaire ;
• Pour une ancienneté située entre 15 et moins de 19 ans : 14 mois de salaire ;
• Pour une ancienneté située entre 19 et moins de 23 ans : 16 mois de salaire ;
• Pour une ancienneté située entre 23 et moins de 26 ans : 18 mois de salaire ;
• Pour une ancienneté située entre 26 et moins de 30 ans : 20 mois de salaire ;
• Pour une ancienneté égale ou supérieure à 30 ans : 24 mois de salaire.

Ce barème s’applique seulement si la contestation concerne le licenciement du salarié. Il ne s’applique pas dans le cas du renvoi de l’audience auprès du bureau de jugement du conseil des prud’hommes, à défaut d’entente entre les deux parties.