Une loi qui pose un cadre
Depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, le télétravail bénéficie d'un encadrement plus facile à mettre en place pour les entreprises qui souhaitent se lancer. Il permet ainsi aux salariés volontaires d'effectuer leur mission hors des locaux, grâce à l'usage des technologies modernes de communication et d'information. Suite aux ordonnances Macron en vigueur depuis le 24 septembre 2017, la loi indique que :
Le télétravail s'effectue sur la base du volontariat.
Le télétravail peut désormais être régulier ou occasionnel. Il n'est désormais plus obligé que le télétravail figure dans le contrat de travail.
Le télétravail régulier peut être mis en place par un accord collectif ou par une charte établie par l'employeur après avis du nouveau comité social économique (CSE).
En ce qui concerne le télétravail occasionnel, il convient au salarié et à l'employeur de formaliser leur accord par tout moyen.
Les télétravailleurs sont des salariés et disposent des mêmes droits et des même obligations que les autres salariés de l'entreprise (régime général de protection sociale, retraite, accès à la formation, heures supplémentaires, sanctions, etc.). Les ordonnances Macron insistent sur l'égalité de traitement entre salariés, qu'ils soient télétravailleurs ou salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, l'accès à la formation et la participation aux élections professionnelles. A propos des garanties des télétravailleurs, il est mentionné que tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail et donc est pris en charge dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait dans les locaux de l'entreprise.
L'équipement nécessaire à l'activité du télétravailleur n'est pas intégralement fourni par l'entreprise (ordinateur, imprimante, Internet, téléphone professionnel...). L'accord collectif est libre d'organiser ou non une prise en charge des coûts. Une absence totale de prise en charge n'est pas concevable pour autant.
Les dispositions particulières du télétravailleur doivent être stipulées dans un avenant au contrat de travail.
Bien que des aménagements d'horaires soient possibles, le temps de travail du salarié peut être contrôlé par son employeur.
Un statut de salarié
L'employé en télétravail est un travailleur à distance qui ne doit pas être confondu avec un travailleur à domicile, qui dispose de statuts différents. En effet, le télétravailleur, défini par la loi de 2012, est un salarié, qui a accepté de façon volontaire d'effectuer sa mission hors des locaux de son entreprise. Un employeur ne peut donc pas obliger un salarié à travailler de chez lui, ni le licencier s'il refuse de le faire, même lorsque son contrat est assorti d'une clause de mobilité. Depuis 2017, c'est désormais à l'employeur de motiver sa réponse en cas de refus d'accord de télétravail pour un salarié.
Toutefois, l'article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, gréve des transports...), la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article mis à jour en mai 2018.