Calcul des heures supplémentaires

Calcul des heures supplémentaires

Pour calculer le temps travaillé par le salarié, on ne prend en compte que la durée de travail effectif. La loi (art. L. 3121-11 et s. C. trav.) définit le travail effectif comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En sont exclus :

• le temps consacré aux repas et aux pauses (sauf si le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause ou doit prendre son repas sur son lieu de travail) ;
• le temps nécessaire pour s'habiller ou se changer (si le port d'une tenue de travail est obligatoire, ou si l'habillage et le déshabillage doivent être faits sur le lieu de travail, le temps consacré à ces opérations fait l'objet d'une contrepartie, soit financière, soit sous forme de repos) ;
• le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail.

Certaines entreprises (hôtellerie, coiffure, commerce...) peuvent déroger à cette durée légale.

Nombre d'heures supplémentaires maximum : dans quelle limite peut-on effectuer des heures supplémentaires ?

Le calcul se fait en principe par semaine civile, sans report d'une semaine sur l'autre (sauf en cas d'horaires variables ou dans le cadre d'activités saisonnières).

A noter : la semaine civile s'étend du lundi à 0 heure jusqu'au dimanche à 24 heures. Mais un accord d'entreprise peut l'établir du dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures.

Depuis 2008, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel, fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche (art. L. 3121-11 C. trav.). Le code du travail prévoit néanmoins qu'en cas d'absence d'accord collectif, le contingent s'élève à 220 heures par an et par salarié.

Majoration : comment sont payées les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de salaire qui peut être remplacée, totalement ou partiellement, par un repos compensateur dit de remplacement. Au-delà du contingent, ce repos est obligatoire.

Le taux de majoration de salaire est fixé par un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement, mais il ne peut pas être inférieur de 10% au taux légal. A défaut d'accord collectif, le taux légal se répartit comme suit :

• de la 36^e à la 43^e heure incluse (les 8 premières heures supplémentaires) : 25% du salaire ;
• au delà de la 43^e heure : 50% du salaire.

Ce contingent ne s'applique pas pour tous les salariés de l'entreprise. Sont seuls concernés :

• les ouvriers, employés et agents de maîtrise ;
• les salariés itinérants non cadres et les cadres intérimaires n'ayant pas signé de convention individuelle de forfait ou qui sont régis individuellement par une convention de forfait établie en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle ;
• les cadres occupés selon l'horaire collectif.

Sont donc exclus du dispositif :

• les cadres dirigeants ;
• les cadres intermédiaires ayant signé une convention individuelle de forfait sur une base annuelle en heures ou en jours ;
• les salariés non assujettis à la réglementation de la durée du travail.

En ce qui concerne la majoration de salaire, aucune différence n'est faite selon le nombre de salariés dans l'entreprise, contrairement au repos compensateur.

Les heures supplémentaires donnent-elles droit à des congés ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement, calculé comme suit :
 

• 1h15 de repos pour les heures majorées à 25% ;
• 1h30 de repos pour les heures majorées à 50%.

La contrepartie obligatoire en repos (anciennement repos compensateur obligatoire) n'est due qu'en cas de dépassement du contingent d'heures supplémentaires.

• entreprises de moins de 20 salariés : 50% du temps de travail accompli au-delà de 35 heures par semaine ;
• entreprises de plus de 20 salariés : 100% du temps de travail accompli au-delà de 35 heures par semaine.

Le droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire ainsi calculée atteint 7 heures.

Le salarié doit prendre le repos compensateur :

• par journées entières ou demi-journées ;
• dans les 2 mois (6 mois si un accord ou une convention le prévoit) qui suivent l'ouverture du droit (notifié sur le bulletin de paie).

Des accords collectifs peuvent prévoir d'autres contraintes, comme l'interdiction de prendre le repos compensateur dans la période 1^er juillet au 31 août ou l'interdiction de l'accoler aux congés payés annuels.

Si le salarié ne prend pas son repos dans ce délai, il ne perd pas pour autant son droit. Lorsque ce cas se présente, l'employeur doit demander au salarié de prendre effectivement les repos auxquels il a droit dans un délai maximal.

Le salarié présente sa demande au service du personnel 7 jours francs avant la date qu'il a choisie. L'employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours francs. S'il refuse la date proposée par le salarié, il doit en aviser les délégués du personnel, leur donner ses motifs et proposer une autre date au salarié.

C. trav. : Art. L. 3121-10 et s.