Interdiction des discriminations à l’embauche
Le code du travail indique qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de :
- son origine ;
- son sexe ;
- sa situation de famille ;
- ses mœurs ;
- son orientation sexuelle ;
- son apparence physique ;
- son patronyme ;
- son âge ;
- son état de grossesse ;
- sa situation de famille ;
- son appartenance à une ethnie, une nation ou une race ;
- ses opinions politiques ;
- ses activités syndicales ou mutualistes ;
- ses convictions religieuses.
Limitation des cumuls d'emploi
Avant d'embaucher un salarié, l'employeur doit s'assurer que ce dernier n'exerce pas d'autres activités professionnelles incompatibles avec le poste à pourvoir.
En principe, le cumul de plusieurs emplois est possible mais il existe des limites concernant la durée maximale du travail (10h par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne pendant 12 semaines consécutives).
L'employeur qui méconnaît cette interdiction encourt des sanctions pénales. Toutefois, elle ne s'applique pas à certaines activités telles que les travaux scientifiques, littéraires, artistiques, etc.
Les fonctionnaires et agents publics sont soumis à des règles spécifiques. Sauf exception, il leur est interdit d'occuper un emploi privé rétribué ou d'effectuer, à titre privé, un travail moyennant rémunération.
Débauchage illicite
On dénomme débauchage illicite les actes suivants :
- embauche d'un salarié, après être intervenu dans la rupture abusive du contrat de travail le liant à son précédent employeur ;
- embauche d'un salarié, bien que le sachant déjà lié par un contrat de travail.
En dehors de ces cas, le nouvel employeur peut également être condamné à verser des dommages et intérêts au profit de l'ancien employeur si ses manœuvres de débauchage revêtent le caractère de concurrence déloyale.
Embauche d'un salarié lié par une clause de non concurrence
En cas d'embauche d'un salarié lié par une clause de non concurrence, la responsabilité du nouvel employeur peut être engagée s'il est prouvé que :
- le nouvel employeur connaissait l'existence de la clause au moment de l'embauche ;
- que l'employeur en a eu connaissance par la suite mais ne s'est pas séparé du salarié.
Contenu mis à jour le 02/07/2012