Un formalisme à respecter à la lettre
Attention, quelle que soit la procédure de licenciement, la loi définit scrupuleusement les démarches à accomplir.
Les obligations de l'entreprise sont très nombreuses et les règles à suivre sont très précises.
Délais à observer, contenu des lettres à envoyer, indemnités à verser, documents à remettre, toute irrégularité est passible de sanctions.
La rupture par consentement mutuel
Depuis 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail permet à l'employeur et au salarié de se séparer à l'amiable.
A l'issue d'1 ou plusieurs entretiens, les 2 parties doivent signer 1 convention. Celle-ci précise les conditions de la rupture, sa date d'effet et le montant de l'indemnité versé au salarié.
Les 2 parties disposent alors d'un délai de 15 jours pour se rétracter. La convention de rupture doit ensuite être homologuée par l'Inspection du travail.
Le licenciement d’ordre personnel
Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié, ses agissements. Il doit être motivé par une cause "réelle et sérieuse", c'est-à-dire reposé sur des faits objectifs, vérifiables, et dont la gravité légitime le licenciement.
Une insuffisance professionnelle, des absences répétées ou prolongées peuvent être à l'origine du licenciement. Il existe aussi 3 types de faute justifiant un licenciement :
- la faute simple : absences non autorisées, refus d'exécuter une tâche, erreurs de caisse... ;
- la faute grave : non-respect du contrat de travail ou des règles de sécurité, injures envers d'autres salariés... ;
- la faute lourde : dégradation du matériel, vol, divulgation d'informations confidentielles...
La faute grave entraîne la rupture du contrat de travail sans droit à préavis, ni indemnité de licenciement. La faute lourde prive également le salarié de l'indemnité de congés payés.
A noter : si un différend survient avec votre salarié (motif de la rupture, montant des indemnités), vous pouvez régler le litige grâce à une transaction. Les 2 parties abandonnent alors tout recours en justice.
Le licenciement pour motif économique
3 conditions cumulatives doivent être réunies pour qu'un licenciement économique soit justifié :
- l'entreprise doit faire l'objet de difficultés économiques sérieuses (redressement judiciaire, cessation de paiement) ;
- ces difficultés doivent avoir entraîné la suppression, la modification ou la transformation du poste du salarié licencié ;
- le salarié ne peut pas être reclassé sur un autre poste.
Le code du travail distingue alors le licenciement individuel, le licenciement de 2 à 9 salariés et le licenciement de 10 salariés et plus. Chacun a sa propre procédure qui engendre des obligations pour l'employeur et alloue des droits particuliers aux salariés.
A noter : pour licencier un salarié protégé (délégué syndical, du personnel, membre du comité d'entreprise), l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'Inspection du travail.