L'été approche à grands pas - sur le calendrier tout du moins - et, pour se permettre de partir un peu, ou pour mettre quelques fonds de côté pour l'année prochaine, la plupart des étudiants vont chercher un "petit" boulot pour les occuper pendant les vacances universitaires. Plus qu'un simple boulot, ce job d'été est une occasion pour chaque jeune d'être confronté à la réalité du monde du travail, parfois pour la première fois, de pouvoir apprécier son potentiel, ses capacités et limites, mais surtout, d'être considéré comme l'égal des autres salariés et, donc, comme un adulte. Cependant, comme toute première expérience, il y a quelques conseils à suivre pour éviter que cette première expérience soit une mauvaise expérience.
Vous êtes donc à la recherche d'un petit boulot pour l'été, peut-être même pour la première fois ? Vous n'avez pas - ou peu - d'expérience professionnelle, mais vous êtes décidé à franchir le pas ? Vous voilà donc en train de prospecter les employeurs potentiels, avec vos CV et lettres de motivations… Voici d'abord quelques questions que vous pouvez légitimement vous poser.
L'employeur doit-il forcément me signer un contrat de travail par écrit ?
Pour tout travail salarié, il y a en théorie un contrat de travail qui correspond. C'est pourquoi, même si c'est votre première expérience, et que la personne qui vous reçoit vous fait comprendre qu'il (ou elle) aurait besoin de vous voir travailler à l'essai avant de vous embaucher pour de bon, répondez-lui qu'il vous faut un contrat signé détaillant la durée de la période d'essai. Dans la pratique, il est vrai que s'opposer à quelqu'un qui pourrait devenir votre patron est difficile, mais si celui-ci refuse de signer un contrat pour vous embaucher, c'est qu'il est potentiellement malhonnête, et qu'il pourrait, par la suite, vous faire regretter d'avoir voulu lui faire confiance (par exemple, en refusant de vous payer, ou en ne vous déclarant pas à l'Urssaf, ce qui vous placerait en situation de travail au noir).
Le contrat de travail écrit n'est donc pas en option, et, bien qu'en théorie, un contrat n'a pas besoin d'être écrit pour être valable (la jurisprudence estime que celui-ci est valable dès lors qu'il y a un lien de subordination, c'est-à-dire une relation hiérarchique avec votre employeur, et l'exécution d'une prestation de travail moyennant rémunération sous ses ordres), le meilleur moyen d'éviter les litiges (et de vous protéger dans l'éventualité où un désaccord surviendrait) est d'être rigoureusement ferme et d'insister pour avoir un contrat écrit.
Quels mentions doit obligatoirement comporter le contrat à durée déterminée (CDD) ?
Le contrat doit comporter les noms des deux parties, l'objet du contrat (qui est un contrat de travail) et une définition précise du motif du contrat. Quel qu'il soit, un CDD doit mentionner le motif pour lequel vous êtes embauché : pour un CDD saisonnier, le motif est que les tâches qu'on vous demande d'effectuer sont saisonnières. Si c'est pour remplacer un salarié absent, alors c'est un CDD de remplacement, et le nom et la qualification de la personne remplacée doit figurer au contrat. En cas d'accroissement de l'activité principale de l'entreprise, le CDD est dit "pour surcroît d'activité". Le contrat de travail correspondant à votre "job d'été" dépend de la branche d'activité concernée, de l'entreprise et de l'employeur, qui en pratique a souvent le choix entre plusieurs formules, qui ouvrent toutes des droits et des obligations différents aux deux parties.
La date échéance du terme du contrat, s'il y en a une, ou la durée minimale du contrat s'il n'y a pas de date d'échéance, doit y figurer, de même que la description du poste auquel vous allez être affecté, et l'intitulé de la convention collective. Le montant de la rémunération doit aussi y figurer, ainsi que les primes, avantages en nature, tickets restaurant… Enfin, le contrat doit également mentionner les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire choisie par l'entreprise ou par un accord de branche, l'existence et la durée d'une période d'essai, et le taux de l'indemnité de précarité, qui est normalement de 10 % (mais dans certains cas, peut-être ramené à 6 % contre des contreparties pour le salarié, notamment en privilégiant l'accès à la formation professionnelle.
Si une seule des mentions obligatoires n'est pas correctement indiquée sur le contrat, celui-ci serait systématiquement requalifié en CDI par un conseil de Prud'hommes en cas de litige, c'est pourquoi les employeurs (et responsables des relations humaines dans les entreprises de moyenne et grande taille) sont particulièrement précautionneux et utilisent des contrats-types.
Les vendanges sont-elles une activité pour un CDD saisonnier, un CDD de remplacement ou un CDD pour surcroît d'activité ? Quels droits spécifiques sont associés à ce type de contrat ?
Le cas des vendanges est à part, car il existe un type particulier de contrat saisonnier : le "contrat vendanges", qui est limité à un mois, mais qu'un salarié peut conclure plusieurs fois successivement, avec le même employeur ou un autre, sans dépasser 2 mois pour une année civile. Le "contrat vendanges" constitue une dérogation à plus d'un titre : saviez-vous que tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires (qui normalement ne peuvent pas cumuler d'autres activités), pouvaient être embauchés par le biais de ce contrat ? Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.
Le contrat vendanges est d'une durée précise, un mois au plus. A défaut, il est réputé être établi pour la durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. Aucun délai de carence n’est exigé entre les contrats de vendanges successifs. Autre originalité de ce contrat : afin d’augmenter la rémunération nette versée au salarié (et donc de faciliter le recrutement pour les travaux de vendanges), le contrat vendanges est assorti d’une exonération de la part salariale des cotisations d’assurances sociales. Les salariés sont ainsi exonérés des cotisations maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse. Les autres charges (cotisations d’assurance chômage, CSG, CRDS) restent dues. Vous pouvez vérifier les conditions dans lesquelles s'exerce ce droit auprès de la caisse de mutualité sociale agricole (MSA).
La période d'essai est-elle obligatoire pour un CDD, et combien de temps dure-t-elle ?
La période d’essai est une première étape dans la relation de travail, elle donne la possibilité à l'employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail - notamment au regard de son expérience - et au salarié d’évaluer si les fonctions lui conviennent. La période d’essai constitue ainsi une première phase de l'application du contrat, non obligatoire, qui doit être explicitement prévue par le contrat de travail, a une durée maximale fixée par le Code du travail, avec, dans certains cas, l'application de règles particulières, notamment en matière de CDD.
La durée maximale de la période d'essai d'un CDD, en l'absence de règles d'usage ou de convention collective, est fixée en fonction de la durée du contrat. À raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois, ou d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée supérieure à 6 mois. En l'absence de terme précis (comme par exemple, dans le cas d'un CDD vendanges dont l'échéance n'est pas précisée), la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
La période d'essai est déjà placée dans le cadre des relations établies par le contrat de travail, elle n'est pas un préalable à l'embauche (même si on considère de façon théorique que l'embauche n'est finalisée qu'une fois la période d'essai écoulée). Il ne faut pas la confondre avec l'essai professionnel, qui est un test ou un examen visant à évaluer si le candidat a les compétences requises pour le poste. Il doit être de très courte durée. La période d'essai peut être renouvelée une fois à condition que cette possibilité soit précisée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et que la convention collective ne l'interdise pas. Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque. Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l'employeur.
Pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ni l'employeur ni le salarié n'ont l'obligation de motiver leurs raisons. Les règles prévues en matière de rupture du contrat de travail ne s'appliquent pas. Toutefois, la rupture ne doit pas être abusive, et selon le conseil de prud'hommes, elle peut être considérée comme abusive notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié mais correspond à un motif autre, tel que de la discrimination, une raison économique… Le salarié reste tenu de respecter un préavis avant son départ définitif, de même que l'employeur souhaitant rompre le contrat de travail en cours ou en fin de période d'essai doit respecter un délai de prévenance avant la rupture effective du contrat.
À partir de quel âge peut-on effectuer un job d'été ?
Certains emplois saisonniers sont ouverts aux mineurs dès l'âge de 14 ans, à condition de respecter certaines règles et de prendre quelques précautions. Si un jeune peut théoriquement se débrouiller tout seul pour trouver du boulot, avant 16 ans ses parents doivent cosigner son contrat de travail. Entre 16 et 17 ans, un accord écrit des parents est suffisant et obligatoire, la signature du jeune étant considérée comme "libre et éclairée" ce qui fonde le consentement juridique.