Les éléments fondateurs du contrat de travail
Les trois éléments indispensables à l'existence d'un contrat de travail sont :
- une prestation (un travail) ;
- une rémunération (en général un salaire) ;
- un lien de subordination juridique qui s'entend comme la faculté pour l'employeur d'exercer sur le salarié une autorité, de lui donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de prendre, le cas échéant, des sanctions à son encontre.
Ainsi, même si un artisan est payé par un particulier pour faire un travail (réparation par exemple), il le fait sans recevoir de directives ni de conseils car il est l'homme de l'art détenteur du savoir-faire. Il n'y a donc dans ce cas pas de contrat de travail, mais un contrat de prestation de services.
La déclaration préalable à l'embauche
La déclaration nominative des salariés avant l'embauche aux organismes de protection sociale et à l'Urssaf est obligatoire pour tous les employeurs. La déclaration doit indiquer l'identité de l'employeur, celle du salarié, son numéro de sécurité sociale ainsi que la date de l'embauche. Elle doit être transmise dans les 8 jours précédant la date d'embauche et une copie est remise au salarié.
La déclaration préalable se fait par l'intermédiaire de la déclaration unique d'embauche (DUE) qui permet à l'employeur d'effectuer de nombreuses formalités en une seule fois. Attention, la déclaration unique d'embauche doit se faire avant l'arrivée du salarié dans les locaux.
Un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?
Il est obligatoirement écrit pour :
- le contrat à durée déterminée ;
- le contrat de mission (travail temporaire) ;
- le contrat d'apprentissage ;
- le contrat de mise à disposition ;
- le contrat à temps partiel ;
- le contrat initiative d'emploi ;
- le contrat d'accompagnement dans l'emploi ;
- le contrat d'insertion-revenu minimum d'activité ;
- le contrat unique d'insertion en vigueur depuis le 1er janvier 2010 (anciennement contrat d'avenir) ;
Il n'est pas obligatoire légalement pour un contrat de travail à durée indéterminée. Mais beaucoup de conventions collectives l'exigent.
Il est fortement recommandé, même lorsque l'écrit n'est pas obligatoire, de demander à l'employeur de signer un contrat écrit. En dehors des hypothèses où l'écrit est obligatoire, le salarié ne peut l'exiger. Toutefois, s'il n'y a ni contrat écrit ni lettre d'engagement, le salarié doit se voir remettre une copie de la déclaration nominative préalable.
Quelles formes peut-il prendre ?
Ce peut être un contrat signé par les deux parties ou une lettre d'engagement (cas le plus fréquent), éventuellement contresignée par le salarié. Il doit être rédigé en français.
Il peut être conclu par internet lorsqu'il s'agit d'un contrat où l'écrit n'est pas requis (ex : CDI).
Attention ! L'écrit électronique ne vaudra que comme moyen de preuve. Il est préférable de signer un véritable contrat écrit.
Que doit-il mentionner ?
Même lorsqu'il n'est pas obligatoire, il est préférable de faire un contrat de travail écrit précisant :
- la dénomination et l'adresse de l'employeur ;
- les nom et prénoms du salarié ;
- la date d'embauche ;
- la durée de la période d'essai ;
- le poste attribué (indication de la qualification, du coefficient hiérarchique) ;
- la rémunération de départ ;
- le lieu de travail ;
- la convention collective qui s'appliquera ;
- tout avantage promis à titre individuel et ne figurant pas dans la convention collective ou l'accord d'entreprise.
Le salarié est invité à examiner attentivement le contenu du contrat de travail qu'il est sur le point de signer. L'employeur ne peut le contraindre à signer sans lire au préalable l'intégralité du contrat. Il convient notamment d'être attentif à certaines clauses, parmi lesquelles :
- la clause d'exclusivité ;
- la clause de confidentialité ;
- la clause de non-concurrence ;
- la clause de mobilité ;
- la clause de dédit-formation ;
- la clause de garantie d'emploi.