Cas de rupture d'un contrat de travail

Le point commun à toutes les ruptures du contrat de travail

Un petit rappel : dans tous les cas de rupture du contrat de travail, le gestionnaire de paie sera dans l'obligation d'établir un "solde de tout compte".

Cette procédure implique le paiement de toutes les sommes dues dont nous pouvons donner une liste non exhaustive :

• une indemnité de rupture ;
• le paiement des congés payés acquis mais non utilisés (indemnité compensatrice) ;
• les primes calculées en fonction du temps de présence ;
• le solde du C.E.T (Compte Épargne Temps) éventuel ;
• le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense par l'employeur) ;
• ...

La démission du salarié

Voici les principaux éléments :

• cette rupture ne concerne que les contrats CDI ;
• la démission peut être orale ou écrite (sauf si la convention collective impose une démission écrite) ;
• le salarié doit respecter un préavis (sauf pour la salariée enceinte) ;
• l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de rupture ;
• le salarié ne peut pas bénéficier en principe des allocations chômage (sauf les démissions considérées légitimes par Pôle Emploi).

Exemples de démission légitimes :

• salarié mineur qui doit suivre ses parents ;
• salarié qui suit son conjoint muté ;
• départ pour une mission de solidarité internationale d'une durée minimale d'un an ;
•  journaliste faisant jouer la clause de conscience.

Le licenciement du salarié

Cette rupture ne concerne que les contrats CDI

• on distingue le licenciement pour motif personnel, le licenciement économique et le licenciement pour inaptitude du salarié (reconnue par la médecine du travail) ;
• une procédure particulière doit être respectée (entretien préalable, notification du licenciement) ;
• le salarié doit effectuer un préavis (sauf faute grave ou lourde, inaptitude professionnelle ou dispense par l'employeur) ;
• une indemnité de rupture : indemnité de licenciement doit être versée au salarié, elle sera calculée en fonction de l'ancienneté et de la rémunération.

Le départ à la retraite

On distingue le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite par l'employeur :

• pour le départ volontaire, le salarié doit justifier d'un âge minimum et d'une retraite à taux plein ;
• la mise à la retraite est automatique à 70 ans, sous réserves de l'accord du salarié avant ;
• une indemnité doit être versée par l'employeur (calcul différent pour départ volontaire et mise à la retraite) ;
• un préavis est à respecter par le salarié ;
• le salarié peut reprendre ensuite une activité dans le cadre du cumul emploi-retraite.

Pour davantage d'informations, n'hésitez pas à consulter notre article sur le départ à la retraite.

Le décès du salarié

Cela fait partie des cas de rupture pour force majeure ;

• les sommes correspondant aux salaires dus seront versées, à la veuve ou au veuf ;
• en cas de succession gérée par un notaire, ces sommes viendront s'ajouter à la succession ;
• pas d'indemnité de rupture à verser par l'employeur (sauf si une procédure de licenciement était en cours avant).

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ne concerne que les contrats CDI :

• elle implique que les deux parties concernées soient d'accord (salarié et employeur) ;
• une indemnité de rupture est à verser (identique à l'indemnité de licenciement) ;
• une convention doit être établie, elle sera homologuée par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) ;
• ce mode de rupture ouvre droit au versement des allocations chômage dans les conditions de droit commun.

Le départ négocié

Cette rupture concerne les contrats CDI et CDD :

• elle implique que les deux parties concernées soient d'accord (salarié et employeur) ;
• une indemnité de rupture n'est pas à verser (sauf accord des parties, sauf départ négocié dans un cadre économique) ;
• cette rupture ne nécessite pas de formalisme particulier (sauf dans un cadre économique) ;
• les allocations chômage ne sont pas obligatoirement versées par Pôle Emploi sauf dans le cadre d'une procédure économique.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Cette rupture ne concerne que les contrats CDI :

• seul le salarié peut être à l'origine de cette rupture ;
• il peut ainsi notifier à son employeur qu'il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison d'agissements que le salarié juge répréhensibles (par exemple le non respect du repos hebdomadaire, d'heures supplémentaires non payées, etc.) ;
• il n'existe aucun formalisme légal même si un écrit est fortement conseillé ;
• généralement, le Conseil des prud'hommes est ensuite saisi par le salarié (ou l'employeur) ;
• ce sont donc les juges qui décideront si la prise d'acte doit s'analyser en une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le terme du contrat CDD

Cette rupture a lieu à la fin prévue du contrat CDD.

Une indemnité de précarité devra être versée au salarié avec un taux généralement fixé à 10%, lorsque le contrat n'est pas transformé en CDI.

La mise en liquidation judiciaire de l’entreprise

C'est le tribunal de commerce qui prend la décision de la mise en liquidation.

• les salaires sont pris en charge par le syndic (représentant des créanciers) ;
• les salariés sont considérés comme des "créanciers super privilégiés", et toutes les sommes dues seront versées quel que soit l'état de l'entreprise mise en liquidation judiciaire ;
• ces sommes sont en fait prises en charge par l'A.G.S (Assurance Garantie des Salaires), organisme auquel les entreprises versent une cotisation actuellement fixée au taux de 0.30% et versée au Pôle Emploi.

Contenu mis à jour le 02/07/2012